הגישור ככלי מנהיגות 

לישוב סכסוכים בין אישיים

הקדמה:

כמעט בכל ארגון נוצרים קונפליקטים הפוגמים בתפקוד הארגון ובביצועיו. למנהלים קשה לעיתים להודות בקיומם של קונפליקטים משמעותיים בארגונים שלהם. חלקם נוטים להתעלם מהם עד שהם מתפרצים מעל לפני השטח, אחרים נוטים לסלק את הקונפליקט ולא להתמודד אתו ישירות. הגורם המשפיע על ביצועי הארגון הוא לא כמות הקונפליקטים, אלא אופן ניהולם. כאשר הקונפליקטים בארגון מטופלים נכון, תפקוד הארגון משתפר ולהפך. מנהלים שישכילו להבין שטיפול בקונפליקטים צריך להיות חלק מרכזי בהוויה הניהולית שלהם, יצליחו לקדם את הארגון לעבר מטרותיו.

היעד של הסדנא הוא לתת למנהל כלי עבודה בין-אישים מעולם הגישור בעזרתם הוא יוכל להתנהג באופן פוראקטיבי (יוזם), לא "להכנס למקלט" כאשר מתחולל קונפליקט בארגון שלו ולהמנע מהתנהגות ראקטיבית (נגררת).  ניהול לקוי של הקונפליקטים בארגון גורם למוטיבציה ירודה של העובדים, לתהליכי קבלת החלטות שגויים, לעזיבה של עובדים מוכשרים ולבזבוז גדול של משאבים ארגוניים שונים. לעומת זאת, קונפליקטים יכולים להיות גורם מאיץ שינויים חיוביים ברמת הארגון. המטרה היא "הפיכת הלימון ללימונדה", איתור היתרונות שניתן להפיק כתוצאה מפתרון חיובי של הקונפליקט, לימוד לקחים לעתיד והשגת רווחים חדשים לא צפויים מפתרון הקונפליקט. הגישה הגישורית טוענת שניתן לטפל באופן מובנה ומסודר בקונפליקטים בארגון ולהיות גורם מאיץ לשינוים חיוביים בתוכו.

מטרת הסדנא ללמד את המנהלים את עקרונות הגישור, ככלי מרכזי לפתרון קונפליקטים בין אישיים, ביעילות ובמהירות בטרם יפגעו בארגון.  בקורס כזה קיימת הנחה בסיסית שניתן לפתור קונפליקטים ע"י הצדדים המעורבים בו, תוך כדי חשיפת האינטרס האמיתי של הצדדים וגיבוש פתרון שנועד לאפשר לאינטרס זה להתממש, אם לא במלאו אז לפחות בחלקו. 

היעד הסופי הוא ארגון שבו יחידות המשנה שלו פועלות אחת לצד השניה, מתוך התחשבות ותמיכה הדדית, והאנשים שבו עובדים כתף אל כתף, כצוות מגובש, למען מטרות משותפות.

תכני הסדנא:

* חזון ה win-win כערך מרכזי בניהול.

* מדידת ההצלחה הארגונית במונחים צוותיים ולא במונחים אישיים, כדי להקטין מתחים בין-אישיים.

* המגשר כאפשר - אי התערבות בתוכן הקונפליקט כדי שהמגשר לא יחשד ע"י הצדדים כאינטרסנט וכבעל שיקולים אנוכיים, הרוצה לפתור את הסכסוך בדרך שלו, לצרכים האישים שלו (בד"כ שקט תעשייתי) ולא בדרך המתאימה לשני הצדדים.

* הפתרון הגישורי האולטימטיבי - מציאת פתרונות לקונפליקטים ע"י המעורבים בו בעזרת המנהל ולא ע"י המנהל.

* הקטנת האגו של המנהל בתהליך הגישור, כדי למנוע ממנו להביע את עמדתו ולאפשר לצדדים הנוגעים בדבר להתמודד ישירות עם הנושא השנוי במחלוקת.

*  הבחנה בין מנהל מפשר (המפעיל לחץ על הצדדים להתקרב איש לעמדת יריבו) , לבין מנהל מגשר, (העוזר לצדדים להבין את האינטרסים השונים של הצדדים ולפתור בעצמם את הקשיים הבין אישיים).

* זיהוי הבעיה האמיתית עליה יש לגשר והפרדתה מבעיות לא מרכזיות. 

* זיהוי האינטרסים האמיתיים של המעורבים בקונפליקט (ולא העמדות שלהם) גם ברמה האישית וגם ברמה הארגונית. 

* זיהוי השחקנים הרלוונטים לפתרון הבעיה.

* זיהוי מכלול הגורמים לבעיה והרקע שלה (פרוט ההיסטוריה של הקונפליקט). 

*   הבחנה בין קונפליקטים סובסטנטיביים, לבין קונפליקטים אמוציונאליים

* איתור סגנון הטיפול בקונפליקטים: כפיה, שיתוף פעולה, פשרה, נסיגה, דיכוי.

* העצמת הצדדים - מתן כלים לשני הצדדים בקונפליקט כדי להעצים אותם בתהליך הגישור, על מנת שיוכלו לנתח את המצב לאשורו ולהביא אותם לתובנות חדשות בקשר לתכני הקונפליקט ואופיו. ("ללמד אותם לדוג, ולא לתת להם דג")

* שימוש בעקרונות האסרטיביות לטיפול בקונפליקטים.

* השיקוף ככלי מרכזי להתמודדות  גישורית עם קונפליקטים.  

* מתן כלים לפענוח של שפת הגוף של המתדיינים, כדי להבין את הרבדים הסמויים בתקשרות הבין אישית בין הצדדים.

* ניתוח ההתנהגות של המתדיינים, כדי להבין כיצד נקלעו לקונפליקט וכיצד יש למנוע מצב זה בעתיד.