היתרונות הנשיים בניהול

נכתב ע"י ערן רון

 

יסלחו לי כל ידידי הגברים, על "בגידתי" בעולם המנהלים, בכך שאני מתאר את היתרונות הנשיים בניהול ולא של עמיתי הגברים. הייתי רוצה להימנע מהדגשת יתרונותיה של התכונות הנשיות בניהול, ולהתייחס באופן דומה לכישורים הניהוליים של מנהלות ומנהלים. אינני עושה כך, משום שאנו חיים בחברה שבה עולם הניהול נשלט ברובו ע"י הגברים ובאופן טיבעי גם ע"י תכונות גבריות, בעוד שהמנהלות והתכונות הנשיות אינן זוכות למקום הראוי להן. פרדיגמת הניהול השלטת כיום היא פרדיגמת הנהול הגברי. הגברים קובעים את כללי המשחק, והם נמצאים במוקדי הכח של הניהול.

מטרת המאמר להוכיח כי בעולם של ניהול גברי, יש מקום רב יותר לנשים מנהלות ואו למנהלים המשתמשים בתכונות ה'נשיות' שלהם. אני מקווה שמאמר זה יהווה נדבך בדרך להכרה ביתרונות הנשים כמנהלות, לקראת יתר שוויוניות בין המינים בתחום הניהולי, וגם  למען שיפור המודעות של מנהלים ליתרונות תכונות אלו, עבור מנהלים-גברים.

השתמשתי במאמר בהכללות רבות על  נשיות וגבריות, שבודאי אינן נכונות תמיד. ישנם מנהלים ומנהלות רבים, השונים מהסטריאוטיפים המתוארים בו. רק לשם הפשטות, ייחסתי את התכונות ה'נשיות' למנהלות ואת התכונות ה'גבריות' למנהלים. אני מודע לכך שטיבעם של ההכללות לעשות עוול לרבים שאינם מתאימים להכללות אלו. אני אישית חש שאיני מתאים להכללות הללו משום שהתכונות הבולטות בי, הן דווקא התכונות המכונות 'נשיות'. ולהפך, אני מתאר לעצמי שמנהלות רבות ירגישו הזדהות דווקא עם התכונות המכונות 'גבריות'. החיתוך בין המינים בנושא הניהול אינו ברור לחלוטין. בכל מנהל יש תכונות נשיות וגבריות, כשם שבכל מנהלת יש תכונות גבריות ונשיות. יחד עם זאת עדיין רוב התכונות המתוארות במאמר כ'נשיות', שייכות לדעתי בעיקרן לנשים.

אני מקווה שמנהלים גברים שיקראו מאמר זה, לא יתביישו לגלות תכונות 'נשיות', בסגנון הניהול שלהם. להפך, הייתי רוצה לעודד את המנהלים המזהים תכונות 'נשיות', בעצמם ואצל עובדיהם, לטפחם ולרוממם, משום שיש בהם תכונות אפקטיביות לניהול מודרני, בין אם המנהל הוא גבר או אישה. לאפקטיביות של התכונות אין קשר הכרחי למינו של המנהל.

אני מתאר לעצמי שלפני עשרים שנים ויותר, היה זוכה מאמר כזה להרמת גבה בתמיהה, אם לא להתנגדות; גם ממנהלים שחששו לפגיעה ב"טריטוריה שלהם", וגם ממנהלות שלא הכירו די בעוצמתן וביכולתן. אך סבורני שכחברה עשינו בשנים האחרונות כברת דרך לקראת הכרה ביכולתן של המנהלות ושיש היום יותר פתיחות לקראת עמדות יותר שוויוניות בין גברים לנשים. חשתי בעת כתיבת המאמר כשליח ציבור העושה לתיקון עוול חברתי לנשים מנהלות, שכחברה לא אפשרנו להם להביא לידי ביטוי מלא את כשרונותיהן הניהוליים. אני מקווה שהכרה ביכולתן הייחודית של הנשים ושל התכונות הנשיות, תגרום לנשים לאזור עוז ולהתגבר על הקשיים שנערמו בדרכן אל עולם הניהול, גם לצמרת שלו. אני מקווה שגברים  רבים יותר יכירו  בתרומה הייחודית של הנשים לעולם הניהול ואף לא יהססו ללמוד  מהנשים מודל ניהולי חדש המבוסס על תכונות נשיות. למנהלים רבים המתקשים לחצות את גבול  תום עידן הכוחניות הניהולית, יכול מודל נשי זה, לעשות רבות לשיפור הסגנון הניהולי שלהם.

מנהלים שימנעו מנשים קידום לתפקידי ניהול בשל מינן, יקבלו אותן כבעלות העסק. בשנים האחרונות בארץ ובארה"ב יש גידול עצום בפתיחת עסקים קטנים ע"י נשים. בשנת 1988, מתוך שלושה עסקים קטנים שהוקמו בארה"ב, שניים הוקמו ע"י נשים, או שאחד השותפים בו הייתה אישה. 

 לא התיימרתי להביא כאן תוצאות של מחקר סטטיסטי, אלא התרשמויות  סובייקטיבית שלי כיועץ לניהול וכמנחה קורסים לשיפור מיומנויות ניהול, גם למנהלים וגם למנהלות, בעשרים השנים האחרונות. אני בטוח שהנושא ראוי למחקרים סטטיסטיים, בנוסף לאלו הקיימים היום, שיפריחו או יאמתו את הכללותי.

 

נשים משכילות מגברים

הסטטיסטיקה מראה כי נשים בארץ ובעולם, הן משכילות יותר מאשר גברים. ממצע ההשכלה של נשים מנהלות בארץ, הוא 14 שנות לימוד, בעוד של הגברים המנהלים הוא 13.2 שנים (נכון ל 1987). חציון שנות הלימוד של נשים ב1989 הוא 12.6 שנים , והוא גבוה מזה של הגברים - 11.9 שנים. עיקר הפער לטובת נשים הוא בקבוצה של 13 שנות לימוד ומעלה, כאשר 42% מן הנשים המועסקות הגיעו לרמת השכלה זאת, ורק 30.3% בקרב הגברים.

בעידן בו הניהול דורש ידע והשכלה רבים, בעיקר רב - תחומית, יש עדיפות לבעלי השכלה גבוהה יותר.

ניהול משתף:

בעידן הניהול המשתף, המנהלים מאבדים את עצמתם הפורמלית, והופכים להיות יותר ראשי צוות, מאשר "מנהל", במובן המסורתי - כוחני של המילה. הניהול המודרני, המבוסס על עבודת צוותים, ושל ניהול של ראש צוות שהוא "ראשון בין שווים", מתאים מאד לסגנון הנשי.  נשים פחות אגרסיביות מגברים, ויש להן פחות צורך לשלוט בכוח הכוח. הניהול  הנשי, הוא יותר ב"גובה העיניים", ולא "מלמעלה למטה".

הגישה הנשית, היותר שוויונית ופחות היררכית-כוחנית, מפחיתה את עוצמת בעיית הסמכות של העובד מול הבוס, ( FLIGHT-FIGHT) ומצליחה לגרום לו להפיק מעצמו יותר למען הארגון.

הצוות שאינו נתון למרות מנהל פורמלי כוחני, פועל ביתר הרמוניה, ומגיע להישגים רבים יותר, בעיקר בטווח הארוך. סגנון ניהול 'נשי', המדגיש פחות את הצורך לשלוט לכוון ולקבוע, משפר את המוטיבציה ומחזק את המחויבות של העובד כלפי הארגון לטווח הארוך. כיוון שרוב הארגונים בנויים למשימות ארוכות טווח, יש חשיבות ליכולת של המנהל ליצור תחושה של עבודת עמיתים ולא של בוס-עליון, המתייחס מלמעלה למטה כלפי כפיף-נחות.  אם יש לעובד תחושה  שהוא הגיע למקום שבו הוא רצוי, שלא מנסים לרמוס אותו, ששומרים על כבודו ומתחשבים בדעתו, שנהנים מחברתו, מקום הנותן שלו תחושה משפחתית ותמיכה אישית, יש סיכוי רב שהוא יביע את הכרת תודתו ע"י רמת פרודוקטיביות  גבוהה ומחויבות ארוכת טווח כלפי הארגון.

הארגונים היפנים ידועים בכך שהם יוצרים מחויבויות ארוכות טווח של העובדים כלפי הארגונים בו הם עובדים. במקרים רבים המחויבויות היא אפילו יותר מאשר למשפחה, והיא בדרך כלל לכל החיים. הם יוצרים זאת ע"י הדגשת חשיבות עבודת הצוות, שיתוף העובדים בקבלת החלטות, עידוד יוזמות אישיות, תמיכה בפרט ועידודו בכל הנושאים הנוגעים לחייו המקצועיים האישיים והמשפחתיים.

נשים, המדגישות את עולם הרגש, האמפטיה, הרכות, והחום האנושי, מתאימות לנהל בסגנון המודרני.  המוטיבציה של העובדים הנובעת לפי כל המחקרים, דווקא מהאלמנטים הפחות חומרנים והיותר אישיים-רגשיים, משתפרת מאד תחת סגנון ניהול כזה.

"שיטת קורי העכביש": הסופרת SALLY HELGESEN בספרה, (1990) “THE FEMALE ADVANTAGE” ,חקרה חמש נשים מהמנהלות הבכירות ביותר בארה"ב. נשים אלו ניהלו את עובדיהן בשיטה בה המנהלת היא במרכז ההתרחשות ולא מעליה. מטרתן הייתה לנווט את החברה לא מלמעלה, אלא ממקום טוב באמצע, בדומה לעכביש הנמצא במרכז הרשת שהוא טווה. "שיטת קורי העכביש" שמה דגש על היחסים בארגון, על מדיניות דלת פתוחה ותקשורת הדדית זורמת בניגוד לאגירת מידע לשם צבירת עוצמה. הן שמו דגש על אינטראקציה עם העובדים, והשתדלו להיות נגישות לעובדים. הדגש על התהליך ופחות על המוצר הסופי, גרם בסופו של דבר לשיפור המוצר הסופי ולהגברת היעילות.

בחברת "אפל" בארה"ב, בה מחצית מן המנהלים הן נשים,כ 70% מהציונים לשבח על ניהול מעולה, בשנת 90', הוענקו לנשים.

גמישות תפעולית:

התוכניות האסטרטגיות ארוכות הטווח, עלולות להיות בעוכרי הארגון, בייחוד אם מתלווה אליו רצון סמוי, לנצח, לכבוש, להראות לכל העולם עד כמה המנהל הוא: "גבר". במילה 'אסטרטגיה' יש משהו מאד גברי. ה'סטרטגוס', המצביא (תמיד הגבר), היווני ואחר כך הרומאי, היה מכין תוכנית כיצד לכבוש, לנצח ולהשמיד את האויב. התוכניות האסטרטגיות היו ביטוי רציונאלי לאגרסיה הגברית, שבאה לידי ביטוי במלחמות הרבות שניהלו הגברים, רובן תוך גילויים קיצוניים של אגרסיה.

האגרסיה הגברית, יחד עם הרצון לשלוט בעזרת התכנונים האסטרטגים, עלולים לייצר תבשיל מסוכן של נוקשות קונספטואלית. התכונות הכוחניות הצבאיות, עודנו והועתקו במידה רבה לעולם הניהול ולעולם העסקים. המנכ"ל המודרני משתמש בתוכניות האסטרטגיות, לכיבוש השוק, או לניצחון על המתחרים, כאשר משהו מהצורך לכבוש, לנצח, להשתלט, קיים בו, בין במודע או בין בלא -מודע.

העולם המודרני, שבו המציאות עולה לעתים על הדמיון, אינו מתאים תמיד לתוכנית אסטרטגית ארוכת טווח ונוקשה. טכנולוגיות חדשות צצות חדשות לבקרים, מוצרים חדשים נכנסים כל הזמן לשוק והפוליטיקאים יוצרים מציאות חדשה של שלום, מלחמה, שוק משותף וכו'. קצב ההשתנות של המציאות, מהיר יותר מאשר קצב ההשתנות של התוכניות האסטרטגיות.

הגמישות, הפתיחות, היצירתיות, היכולת לשנות בין לילה תוכניות שעבדו עליהם שנים, הכרחיים כיום, לשם קיומם של מרבית הארגונים. הממד הנשי בניהול, הפחות אגרסיבי, היותר רגיש פתוח ועדין, יכול לסייע במקרים אלו לכיוון של גמישות, והענות מדויקת לצרכים המשתנים של המציאות. סוד ההתייעלות הבלתי פוסקת, טמון דווקא בהתלבטות ובבחינה מחודשת של המציאות. התלבטות למניעת התמוטטות.

בספר “THE FEMALE ADVANTAGE” מתארת המחברת, SALLY HELGESEN , את סוד ההצלחה הנשית. היא טוענת כי חלק מן האסטרטגיה של נשים היא לא להגדיר אסטרטגיה. הדבר מסייע להן להתקדם במצבי אי ודאות. יכולתן לזהות את ההזדמנויות ולנצל אותן, מונחית ע"י גמישות מתוך הבנה אינטואיטיבית של המציאות. זאת גישה שונה משל הגברים הרוצים לשלוט בהתרחשויות ולכוון אותם.

הגמישות התפעולית הכרחית לגופים הרוצים לנוע קדימה עם שינויי העתים, והמנהלות יכולות לתרום תרומה משמעותית למגמה זאת.

ניהול מו"מ אפקטיבי:

הכוחניות הגברית עלולה להיות מכשלה בניהול מו"מ אפקטיבי. לנשים יותר קל להגיע למצב של WIN WIN , משום שהן זקוקות פחות מהגברים לתחושת הכיבוש הכוחני הכרוך בניצחון בשדה המערכה של המו"מ.

מנהלי מו"מ שיבינו את צורכי הזולת, יגלו רגישות לצרכיו, יקשיבו בתשומת לב לטיעוניו (מבלי לחסום את החשיבה של עצמם ע"י התמקדות בשאלה כיצד להביס את "היריב", במקום להקשיב לו), יוכלו להגיע בקלות יחסית למצב בו שני הצדדים יוצאים מנצחים ומרוצים. הרגישות  הנשית כלפי הצד השני עשויה להיות כלי עזר מרכזי בדרך סיום מו"מ מוצלח. בעיקר נכון הדבר במערכת יחסים מתמשכת, בו מתקיימים לעתים מזומנות מו"מ (כמו מערכת יחסים עם קבלני משנה, או ספקים), בה יש לשני הצדדים אינטרס משותף לשמירת מערכת אמון ושיתוף פעולה, חשוב להשתמש ביכולת של המנהלת להיות רגישה ואמפטית עם הצד השני. השילוב של רגישות כלפי הזולת, יחד עם שמירה על האינטרסים של עצמך, תוביל את המו"מ לסיומו המוצלח עבור שני הצדדים.

גם במגעים בין אישיים יש חשיבות רבה ליכולת של המנהלת להגיע למצב של WIN WIN. התייחסות כזאת אל אנשים ( "גם וגם" ולא "או-או"), שמה את האנשים במרכז ומתייחסת אליהם כאל המשאב  החשוב ביותר של הארגון. הסגנון הגברי המתאפיין במאבק, כיבוש וניצחון עלול להיות הרסני, גם במו"מ עסקי ועוד יותר במו"מ עם אחד העובדים בארגון, המנוצח ע"י המנהל. מנהל שניצח את העובד הוא מנהל שעלול להפסיד  אותו בטווח הקצר או בטווח היותר ארוך. אומנות המו"מ היא להגיע לנקודה שגם אני וגם אתה זוכים. עמדה תקיפה מידי, קוצר רוח, רצון לנצח וחוסר הקשבה, עלולים להיות אבני הנגף בדרכו של המנהל לעבר סיום מוצלח של מו"מ.

 

עמידה בלחץ ויכולת תמרון ואלתור

היכולת לתפקד בעת ובעונה אחת מול  מטלות רבות, נלמדת אצל הנשים המתמודדות בו-זמנית עם הצרכים השונים של כל הסובבים אותם.

נשים מתפקדות בדרך כלל ביותר ממשרה אחת. כאשר הן מסיימות את יום עבודתן מחוץ לבית, הן מתחילות משרה שניה בניהול משק הבית,  בנוסף לכך הן לעתים גם לומדות ואז ומתווספת משרה של סטודנטית. גם הזוגיות דורשת זמן ואנרגיה, ולעתים גם יש לטפל בהורים מתבגרים הדורשים את שלהם. נוסיף לכך את המטלות הכרוכות בטיפוח עצמי (ספורט, קוסמטיקאית, קניות בגדים וכו') ונקבל בסך הכל מצב בלתי אפשרי.

דניאל אוונוויס, חוקר אמריקאי בספרו:

“THE GREATE DIVIDE: HOW FEMALE AND MALES REALLY DIFFER”  ,

בדק בלמעלה מ 200 מקורות סטטיסטיים את ההבדלים בין המינים ומצא את הנתונים הבאים: "כשמצרפים את שעות העבודה בבית ומחוץ לבית, כולל הנסיעות לעבודה, נשים נשואות עובדות 71 שעות בשבוע, גברים נשואים עובדים 55 שעות בשבוע. נשים העובדות במשרה מלאה, מבלות 25 שעות בשבוע, בעבודת בית. גברים העובדים במשרה מלאה מבלים 13 שעות בעבודות הבית. (משאבי אנוש יולי 91', "הבדלי המינים בתחום העבודה", ד"ר איילה מלאך פיינס).

אישה המצליחה לתמרן בין צורכי הילדים, הבוס, הכפיפים, העמיתים, הבעל, המרצה באוניברסיטה, ההורים  המתגברים וכו', למדה במהלך השנים כיצד להתמודד עם מספר מטלות במקביל, בתוך מצב לחץ ועמידה בלוח זמנים. כדי להתמודד עם מצבים אלו, התפתחו אצל הנשים במהלך השנים, יכולת גמישות, יצירתיות, אלתור ותמרון. כוחות אלו חשובים מאד לתפקיד המנהל, שעבודתו מתאפיינת בדרך כלל בהתמודדות עם מספר גורמים במקביל. האישה שלמדה עמידה ביעדים הנמצאים לעתים בסתירה זה לזה, תחת לחץ ובלוחות זמנים בלתי אפשריים, מביאה כוחות אלו לעולם הניהול.

ג'והן סקאלי, נשיא חברת המחשבים אפל: "עתידנו ימצא בערך המוסף שהאמריקאים מסוגלים להוסיף למוצרים ולשירותים, ע"י כושר המצאה, תושייה וגמישות. עלינו לטפח את האינטואיציה הטבעית הטמונה בתוך עצמנו. ככל שנתקרב אל העולם הלומד לנצל את הכישורים האינטואיטיביים והיצירתיים, יופיעו הנשים כמשאב הנסתר החשוב ביותר של המדינה" ("האודיסאה של ג'והן סקאלי").

 

שילוב האינטואיציה בתהליך קבלת ההחלטות

תהליך קבלת ההחלטות בעולם המודרני הוא כה מורכב, עד כי מרבית החוקרים הגיעו בשנים האחרונות למסקנה הבלתי נמנעת, שאי אפשר להסתפק כיום רק באיסוף נתונים וניתוחם, כדי לקבל החלטות.

רוב החוקרים תמימי דעים כיום, שיש להשתמש גם באינטואיציה, בתהליך קבלת ההחלטות, בעיקר בהחלטות בהן הנסתר רב על הנגלה. ה'אינטואיציה הנשית' המפורסמת, הנובעת מקליטה רגישה של נינואנסים, שגברים עלולים להחמיץ, הופכת להיות כלי מרכזי בתהליך קבלת החלטות. נשים יכולות ל"קפוץ" יותר בקלות מגברים, משלב ניתוח העובדות לשלב קבלת ההחלטה, בעזרת ה"אינטואיציה הנשית'. נשים הקרובות יותר לאינטואיציה שלהן יכולות להשתמש בה באופן אפקטיבי בתהליך קבלת החלטות.

חבל להפסיד עוצמה ניהולית זאת, משום שהרי התפקיד העיקרי של המנהלים הוא לקבל החלטות.

האמהות כקורס לשיפור מיומנויות ניהול:

האימהות והטיפול בילדים מטפחים אצל הנשים רגישות לזולת, יכולת הידברות, יכולת ליצור אינטימיות ללא חשש, ואמפטיה עם הזולת.

האם המביאה כוחות אלו לעבודה כמנהלת, עשויה לשפר את  המוטיבציה של עובדיה משום שרבים העובדים הזקוקים ליחס מסוג זה בעבודה. יחס אנושי חם ומבין, יגרום לשיפור ביצועי העובדים, בעיקר בטווח הארוך.

יכולת ארגון ניהול והדרכה:

המורכבות של ניהול משפחה (כספים, בריאות, חינוך, תחבורה, בטחון, תרבות, וכו'), דומה למורכבות של ניהול מדינה. אחד מפרסי הנובל  לכלכלה שניתנו בשנים האחרונות, ניתן לפרופ' לכלכלה, שהוכיח כי ניהול  מדינה  דומה בכל המובנים לניהול משפחה, רק בסדרי גודל אחרים.

המנהלת המיישמת לעבודתה הניהולית את ניסיונה העשיר בניהול משפחה, מביאה לעבודתה: ניסיון בארגון, ראיה מערכתית, ניצול זמן אפקטיבי, יכולת הדרכה, קביעת סדרי עדיפויות, קביעת כללים ושמירה על נורמות, שמירה על סדר ומשמעת וכו'.

התמודדות אפקטיבית עם פתרון קונפליקטים

ההתנסות של האם ב"שדה הקרב" במשפחה, בין שני ילדים הרוצים את אותו משחק, בין אח גדול המכה את אחיו הקטן, בין האם לילד הרוצה לראות טלוויזיה עד שעה מאוחרת, בין החותנת לבין בני הזוג כאשר היא מתערבת יותר מידי בחיי הנישואים וכו', מביאה אותה לעולם הניהול מצוידת בכלים רבים לפתרון קונפליקטים. היא מצוידת בגמישות מצבית, יצירתיות, אמפטיה, יכולת לנהל שיחה אישית מלב אל לב וכו', המאפשרים לה לפתור ביעילות קונפליקטים בין העובדים, תוך הימנעות מ"התחפרויות" ומלחמות אין סופיות. 

מרכיבי העצמה הנשית

לנשים יש עוצמה לא מבוטלת והן פחות מתוחות מהגברים:

לצורך תפקיד המנהל, יש צורך בכוחות תפקודיים רבים הקיימים בשפע אצל הנשים.

הביטוי "המין החלש", בודאי אינו מתאים למציאות המודרנית בה אנו מתפקדים. ביטוי זה היה מתאים לתקופה בה הגבר היה יוצא לציד, או לעבודה פיסית קשה, והאישה שנשארה לשבת בבית עם הילדים נקראה "חלשה". הגברים מתאפיינים בכוח פיזי רב יותר מאשר זה של הנשים, אך אצל הנשים יש כוחות תפקודיים רבים, בעיקר בטווח הארוך.

הכוחות התפקודיים הטמונים באישה החיה בעולם המודרני, אינם פחות חזקים מאשר של הגבר ולעתים אפילו ההפך. דוגמא לעצמתם של הנשים ניתן לראות באופן התפקוד של נשים העומדות בראש משפחה חד הורית. האם ישנם הרבה גברים שהיו מצליחים לעבוד, ללמוד ולגדל ילדים לבד ללא בת זוג, במשך זמן רב?  המציאות מוכיחה שלא. בראש רוב המשפחות החד-הוריות, עומדות בדרך כלל נשים ולא גברים.

העוצמה התפקודית יכולה לבוא לידי ביטוי גם בעולם הניהול. בעולמנו, בו חשיבות הכוח הפיסי היא מישנית, היתרונות של העצמה הנשית בולטים יותר.

כמו כן נשים פחות אגרסיביות מגברים, פחות לחוצות, ומתפקדות בדרך כלל באופן יותר רגוע. הן משחררות לחצים ע"י שיחה והתחלקות בבעיות המציקות להן, יותר רגישות ומבינות את הזולת. יכול להיות שאורח החיים הפחות מתוח ולחוץ של הנשים מאשר זה של הגברים, הוא זה שמעניק לנשים אריכות ימים רבה יותר מאשר לגברים.

נשים מנהלות גברים באופן מאד אפקטיבי:

הרבה גברים היו מעדיפים בוס אישה מאשר גבר. גברים מתייחסים אחרת לנשים מנהלות מאשר למנהלים. יכול להיות שיחס זה נובע מהמתח המיני הטבעי בין הגבר לאישה, או אולי משום שהמנהלת מזכירה לו את אמו, או אולי משום שהיא יותר רגישה ומבינה את צרכיו. בכל מקרה, גברים מצליחים להוציא את מיטבם בחברת נשים, הרבה יותר מאשר בחברת גברים בלבד. דוגמא טובה לכך ניתן לראות בבסיסי הטירונים של צהל שהנהיגו בשנים האחרונות פיקוד של מפקדות על טירונים-חיילים. המפקדות של הטירונים בצה"ל, מצליחות להגיע עם החיילים להישגים נפלאים. ההתפנקויות וההשתמטויות שהטירון ירשה לעצמו ליד מפקד גבר, הוא לא ירשה לעצמו ליד מפקדת. לאישה יש יתרונות רבים  גם כמפקדת וגם כמנהלת של גברים.

עליה בכוחן של הנשים בחצי השני של החיים:

התועלת שמערכות יכולות להפיק מנשים מנהלות בנות ה 40 פלוס, היא רבה, משום שהן הגיעו לגיל שבו הן יכולות ורוצות להפיק מעצמן רבות למען המערכות בו הן מתפקדות.

מנהלים גברים שהגיעו לגיל 40  פלוס,  הם בדרך כלל לאחר כ 20 שנות עבודה, בהם הם בנו את הזהות המקצועית שלהם והגיעו במקרים רבים לשיא מבחינה מקצועית ולעתים גם מבחינת ההגשמה העצמית שלהם. הגברים בני ה 40 ומעלה החשים שהגיעו לשיאם באמצע החיים, עוברים משבר בגיל ה- 40, שעיקרו, בחינה מחודשת של המציאות בה הם נתונים, לקראת החלק השני של החיים. חלק מהגברים יוצאים ממשבר זה מחוזקים ומפתחים קרירה שניה או אפילו שלישית, וחלק מתחילים את הנסיקה כלפי מטה לעבר סיום החיים. רובם מפתחים רגישות, אינטימיות ומשפחתיות, יותר מאשר בשנים בהם התמקדו בעיקר בעצמם ובפיתוח הקרירה של עצמם.

לעומתם הנשים, שפיתחו את האינטימיות, המשפחתיות והרגישות לזולת מאז ילדותם כילדות, ובודאי בשנים בהם הן גידלו תינוקות וטיפחו את המשפחה, מגיעות לגיל 40 פלוס, עם רצון לטיפוח הקרירה של עצמן ונכונות להשקיע בעצמן לקראת הגשמתן העצמית -המקצועית בחצי השני של החיים. סיכומו של דבר, הגברים מאמצים תכונות יותר 'נשיות', והנשים מאמצות תכונות יותר 'גבריות'.

המנהלת בת ה 40 פלוס, שפסעה בנתיב השגרתי של גידול ילדים בצד התקדמות בעבודה, היא אישה בשלה, היכולה להשקיע בשלב זה של חייה בטיפוח הקרירה שלה כמנהלת. הילדים כבר גדלו, העומס בניהול הבית קטן, יש אפשרות לשכור ביתר קלות עזרה בעבודת הבית וגם הבעל נמצא בשלב שבו יש לו יותר פנאי לסייע במלאכת ניהול הבית. הפרודקטיביות שלה רבה, ובעיקר יש לה נכונות לעשות רבות למען הגשמתה העצמית בתפקידה כמנהלת, גם כדי לתת תוכן משמעותי לחייה וגם כפיצוי על השנים בהם היא השקיעה באחרים ולא בעצמה. כדי להימנע מהכללה חשוב לציין כי חלק מהמנהלות עוברות את משבר אמצע החיים בצורה דומה למשבר הגברי, אך רובן משתחררות מהנטל של גידול הילדים ומחפשות נתיבים לחרות ולהתפתחות עצמית לאחר שנות ההשקעה בבית ובילדים. הפסיכולוגית אריאלה פרידמן, ערכה שמונה מחקרים שונים, שכולם מעידים על עליה בכוחן של נשים בחלק השני של החיים (משאבי אנוש, דצמ' 92'). המנהלות בנות ה 40 פלוס, עומדות עם הפנים אל עבר העולם החצוני, אל עבר קרירה חדשה או מחודשת ובעיקר אל עבר הגשמתן העצמית.

 

סיום, ולא סיום שמח:

למרות כל היתרונות הנשיים בניהול המתוארים כאן, רק כ 10% מהמנהלים בארצנו הן  נשים (סקר המי"ל לשנת 1994) ורובן בשכבות הניהול הבינוניות והנמוכות.

הפוטנציאל האנושי הנפלא הזה מתבזבז.

לא חבל?!