הקדמה: אנו נמצאים בעיצומו של  עידן חדש, בו יכולתו של המנהל להשליט משמעת וסדר בתוקף כוחו וסמכותו הולך וקטן. במקום להילחם בתופעה זאת, אפשר להצטרף אליה ולהפוך את החסרון ליתרון, לשם תפקוד עכשווי ואפקטיבי עם העובדים.

מטרת הסדנא: הענקת כלי עבודה חשוב מאין כמוהו למנהל, לשם תאום ציפיות בין שני גורמים העובדים יחדיו (המנהל ועובדיו), כדי להקטין את האכזבות וכדי לתאם את הציפיות וכך למנוע מצבים קונפליקטואלים, הנובעים מאי הבנה הדדית ומאי תאום ציפיות בבחינת "איזהו חכם הרואה את הנולד".

תכני הסדנא:

חוזה פסיכולוגי, יתרונות וחסרונות:

מדוע למנהלים קשה כיום לבצע עם עובדיהם חוזים פסיכולוגים? מנהלים חוששים לוותר על העוצמה הפורמלית של תפקידם ולעמוד ללא הכוח שיוצר התפקיד. אכן, כדי להיות מוכן לקיים חוזה פסיכולוגי יש צורך בנכונות לוותר על העוצמה הפורמלית. מדוע רצוי לתאם ציפיות בעזרת חוזה פסיכולוגי, כאשר ניתן להכתיב מהלכים, בתוקף סמכותו של המנהל? הרווח של המנהל הנוקט בגישה זאת, הוא הפסקת המאבקים, ויצירת שיתוף בינו לבין העובדים. שיתוף הפעולה נובע בעיקר מתוך התחושה של העובדים שמתייחסים אליהם כאל אנשים בוגרים, בעלי דעות, ידיעות ורגשות. בניית החוזה פסיכולוגי היא פעילות הכרוכה בהשקעת זמן רב יחסית, האם אין כאן בזבוז של זמן? בחשבון הארוך טווח, הזמן המוקדש לפתרון קונפליקטים מראש, לא רק שאינו בזבוז זמן, אלא להפך, הוא חוסך זמן. אם נעשה חוזה פסיכולוגי, הרבה בעיות משמעת עשויות להימנע במהלך השנה, האווירה משתפרת והזמן המוקדש ללימודים הרבה יותר אפקטיבי. האם ניתן לפתור את הקונפליקטים לפני שהם נוצרים? בהחלט. לא את כולם, אבל את רובם. האם הליבראליזם הבא לידי ביטוי בחוזה הפסיכולוגי, לא יוצר תחושה של חולשת המנהל, אולי אפילו של אנרכיה? להפך. להסכמים המקובלים על המנהל ועל העובדים, יש תוקף וחוזק יותר מאשר הסכמים מוכתבים בצורה חד-צדדית. מדוע לתאום הציפיות בין המנהל לעובדים, חשיבות רבה כל כך? משום שאם לא יוצרים תאום ציפיות: "כגודל הציפיות כך גודל האכזבות".

הסברים יותר מפורטים לגבי מהות החוזה הפסיכולוגי וביצועו עם העובדים:

במה שונה חוזה פסיכולוגי מחוזה מסחרי? חוזה פסיכולוגי בניגוד לחוזה מסחרי, הוא חוזה פתוח. החוזה הפסיכולוגי תקף, כל עוד הצדדים המעורבים בו, מסכימים עליו ומעונינים לשומרו. הוא ניתן לבחינה ולשינוי, בהתאם לרצונם של השותפים בו, בכל עת, אפילו לעיתים מזומנות. האם יכולות להיות בחוזה הפסיכולוגי  גם סנקציות? בהחלט. כל מה שהצדדים המעורבים בחוזה הפסיכולוגי קובעים ביניהם, תקף, כולל סנקציות. הכל פתוח למו"מ בין המנהל לעובדיו, פרוט העברות מול סוגי העונשים. מדוע יש לנסות ולחזות את הבעיות מראש, מדוע לא להתמודד איתן, כאשר נתקלים בהן? עדיף לדבר על הבעיות כאשר היחסים הבין אישים, בין המנהל לעובדיו נמצאים עדיין ב"ירח הדבש", בתחילת העבודה, כאשר המנהלים והעובדים עדיין מוכנים ללכת אחד כלפי השני, ולא כאשר נתונים בעיצומם של "הקרבות". האם כדאי לכתוב את החוזה הפסיכולוגי ולפרסמו? למרות שהתחום של החוזה הזה הוא בעיקרו פסיכולוגי, בין-אישי, בהחלט ניתן ורצוי להעלותו על הכתב, גם כיוון שפעולת הניסוח דורשת דיוקים והבהרות וגם כדי שהצדדים יוכלו לחזור לנייר הכתוב כבסיס, אותו ניתן לקיים או לשנות. ניתן ורצוי לכתוב את החוזה על גבי בריסטול ולתלות אותו במקום בולט במקום העבודה, כדי שיהיה לנגד עיני העובדים, כל הזמן. ההצהרה הפומבית של החוזה, גורמת למחויבות הדדית. האם אפשר לקיים חוזה פסיכולוגי בין גורמים הנמצאים כבר בעיצומה של העבודה ולא ביצעו חוזה פסיכולוגי בתחילת הפעילות? בודאי. בכל שלב של כל פעילות, ניתן לעוצרה, לבחון אחורה מהם הגורמים להצלחת הפעילות ומהם הגורמים המעכבים את הצלחתה, ולבנות כתוצאה ממפגש זה, חוזה פסיכולוגי לקראת המשך הפעילות המשותפת. מה עושים כאשר מגיעים תוך כדי המו"מ, לנקודות מחלוקת, עליהם אין הסכמה? לא מתייאשים, מנסים שוב ושוב, עד שפותרים את הבעיה. במו"מ ניתן לקיים כמה סבבים של שיחות, עד שמגיעים להבנה הדדית של דרכי הפעילות המשותפת.